偶滴神那！讓我做一個高大上的HR吧！

 

　　當然，這只是外行人的熱鬧看法。真實的HR實際情況往往是：典型的頸椎腰椎病患者，被大中小Boss噴的一臉口水還不敢立刻擦拭，員工眼里的領導狗腿子。

 

　　如人飲水，冷暖自知。我們HR的苦水自古就沒有干涸過。自己的選擇，含著淚也要走完。與其以淚洗面哀聲載道，不如想想未來的路怎么走更為實際。想通以下幾點，成為一個真正高大上的HR，那都不是個事兒。

 

　　一、什么樣的人適合做HR?男生vs女生，外向vs內向。

 

　　有人覺得HR是女生的專利，男生做這些表格啊實在是委屈了鴻鵠之志，所以現在很多都是女HR。很多企業在招聘HR時都會打一個外向的標簽要求，我剛畢業時，一度覺得自己性格太內向不適合做HR。

 

　　正如法律面前男女平等，職業崗位同樣是不分性別的，男護士的增加證實了這點。女生多一些和藹、細心與婉轉的柔性，男生則多一些果敢、豪氣與直接的剛毅。上能給Boss提供決策，下能給員工帶來福音。如果平衡對上與對下的度，是對HR的一種嚴峻考驗。而那些事務性工作，看似簡單無聊的表格，同樣能做出體現流程與戰略的高度來。這些工作的成果，取決于你的高度與態度。

 

　　外向與內向的性格之分并不科學，它們的區別在于獲取力量的方式不同，前者是從外部獲得，后者則從自身獲得。各有各的優點，又能通過時間與實踐不斷接近，所以打著內向外向標簽要求的招聘都是耍流氓。我剛畢業時，可以用嚴重內向來定義，經過工作的磨練，我依然是內向者，只是已經無限接近與外向的臨界點了。

 

　　二、HR如何發揮自己的特點？優勢vs劣勢。

 

　　很多書都在總結成功人士的特點，比如卓越領導者的8個特點，非凡HRD的9個行動。不可否認，這里面有一些科學的成分。但是它抹殺了“每個人都是一個與眾不同的個體”的差異，很多都會讓人走入“模仿即自殺”的悲劇。

 

　　如何找到自己的優勢才是最關鍵之道。

 

　　以前我們的做法恰恰相反，找到自己的劣勢，并將之慢慢縫補。這種做法是慢效率的，與其這樣，還不如找到優勢發揮優勢來得更有效率。我們的時間是有限的，如何在有限的時間實現自己的價值，是我們重點考慮的事情。

 

　　德魯克在如何找到自己優勢中提到了一種方法，就是在6-10個月時間制定一個目標與計劃，并全力去做。等結束后，來分析自己的成果。

 

　　三、如何更好的走HR之路？本位型vs業務型。

 

　　本位型HR就是絕對的人力資源管理者，單純從人力資源管理的理論與模型進行工作；而業務型HR是將人力資源管理與公司業務相結合。

 

　　但凡絕對的純粹的，都是經不住風吹雨打的營養不良。而HR只是一個職能（服務）型崗位，只有與公司的戰略結合，才能實現它的價值。這進一步要求HR必須與業務相結合，HR必須懂業務。也就是說，HR必須在業務中熟練運用人力資源技能，讓業務部門因此增值。

 

　　這就是目前HRBP發展迅猛的原因。另外還有HR人選上的兩個主要趨勢：一是招聘HR時，企業很看重行業；二是一些企業開始啟用業務人員來做HR，因為人力資源管理知識相比之下更容易獲得。

 

　　姑且不討論以上兩種做法是否妥當，我們HR面臨這樣的現狀與趨勢，如何做下一步的努力？是我們不得不思考的課題。

 

　　四、HR怎樣才能懂業務？實踐vs熱愛。

 

　　到業務部門中去，是我們HR懂業務的開始。參加業務部門的會議、多與業務人員進行溝通，甚至還可以輪崗去業務部門。這些都是實踐的途徑。有實踐就有發言權，HR才能從人微言輕的尷尬中走出來。

 

　　但是有實踐并非一勞永逸，還要有熱愛的主觀力量做支撐。干一行，愛一行。我覺得這個“行”，不僅指的是職業，還是行業。這里的熱愛，出自你的自發性，就像你的興趣愛好一樣，在無壓力的狀態下依然如癡如醉的打破沙鍋問到底。

 

　　所以，選擇行業還要基于興趣愛好。惟如此，你才能做成一個高大上的行業HR。