相信HR同仁們都會碰到類似的事件，對此，我想分享如何破解90后員工不穩定的一些解決策略以及建議。

 

　　方法一. 面對將會招聘大量的90后下屬，提前布局是上策。

 

　　1.大部分中小型企業的薪資水平相當，我經常和下屬說，不要老是指望著每年調薪來獲得薪資的增長，顯然是不靠譜的。當今，大多數企業的用工成本、原材料費用都很高，公司基本上以求生存為主，同時企業受環保檢查、安全生產檢查的影響，有關停的、有搬遷的、也有轉型升級的，企業能在強壓下平穩過度就不錯了。公司不是福利院，關鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作為一名領導者，平時多灌輸這類思想，鼓勵90后員工積極地學習新知識和新技能，提升工作效率；多花點心思培養他們，這才是正確的方法。

 

　　2.眾所周知，90后的員工是有特點，用興趣驅動工作，他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點信息很重要。領導要營造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業文化是必然。比如，開設讀書會、乒乓球協會、籃球協會、書法社等接地氣的活動。這就像高校里的文體活動，讓他們有親近感，“文化活動”就像一座隱形的橋梁，彼此間相互融合、相互滲透，歸宿感十足。既能滿足90后高質量的業余生活，又能增強企業文化的建設，實現雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個需求（生理、安全、社交），才能穩定下來，安心踏實工作，實現自我的價值。

 

　　3.領導要善于觀察下屬的日常行為表現，最好每隔半月時間和他們溝通，傾聽內心的聲音，及時排憂解難。俗話說，得民心者得天下。下屬會感動領導時刻關心自己，尤其連爸媽都沒發現的優點，你卻發現了。他們會記住，言外之意領導靠譜，這效果比漲工資更有激勵作用。

 

　　方法二.給予晉升平臺，做好員工職業發展規劃。

 

　　曾經，有個下屬是90后小姑娘，她來我公司之前原先在大型公司做HR，由于職業發展空間有限，大公司人才眾多看不到希望，于是就跳槽了。來我公司的薪資和職務比原來都上升一個等級，我看重她有規范企業的人力資源管理工作經驗，錄用她也是理所應當。

 

　　中小型企業的雇主想要得到高質量的人才，必須建立起職業晉升體系，越是有能力的人才，對自身的職業規劃就越清晰，所以，雇主企業的晉升機制就尤為重要。比如，人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經理-人事經理-人事總監。讓員工在某一個垂直領域得到發展，做專做深，才能穩定隊伍。

 

　　我們在招聘的時候一定要告知員工，企業能夠給予怎樣的職業發展平臺。時常遇見一些面試經驗不足的HR，往往忽略這個關鍵點，沒有認真地告訴應聘者，導致初面就讓應聘者失去對企業的興趣，感覺沒有發展空間。

 

　　特別是90后的員工本身對自己的職業發展就迷茫，再加上HR又未對其職業發展進行規劃，極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規劃好職業發展外，還要進行心理的疏導（如：失戀后、家庭困難、同事關系受挫等）。所以說，HR的職業是神圣的，不僅要專業知識過硬，更要懂點心理學、戀愛學等等，這樣才算合格。

 

　　方法三.抓住下屬的“痛點”，對癥下藥。

 

　　就拿我自己來說，對下屬的要求還是挺高的，我對自身的要求是“只允許犯錯一次”。由于在高壓的工作面前，下屬時常受不了“訓”的味道，離職了好幾個。后來我也反思過，再這樣下去就成“光桿司令”。于是，我及時調整管理上的策略，來個“先軟后硬”的方法，就是允許下屬先犯點小錯，是小錯；事后再找個單獨空間給予指正和引導。領導者切忌因下屬了犯點錯，立刻在辦公室火急火燎的“大罵”一場。領導訓的痛快，下屬就不買賬了，提交辭職單也是遲早的事。因為，下屬也是需要得到尊重的，千萬不要在公開場所“訓”，讓人感覺沒有面子。事后單獨溝通，效果會更加顯著。

 

　　我的一位下屬小張入職才半個月，在辦理員工離職手續時，犯了一個嚴重的錯誤，沒有得到上級的簽字情況下，就給辦理了。后來車間主任告訴我才得知此事，當時氣不打一處，我還是平靜了心情。“小張，今天是否有員工離職了。”“是的經理。”“把離職資料拿過來看一下。”我明知道沒有簽字，她好像覺察到有些不妥。按照我以前的脾氣，早就開始“訓”，但是這次控制情緒。“小張，這份離職手續，我還沒簽字啊，員工是不是已經離開公司了。”“是的，領導，我……”我看他情緒有點緊張，于是在離職單上補簽了。

 

　　第二天下班的時候，我叫住了小張。“昨天，員工的離職手續辦理流程是否存在不妥。”“是的經理，應該讓你先簽字確認，再放行員工。”下次要記住了，仔細點就好，不懂要多問。我轉身的時候，看到她擦了下眼角。

 

　　對待下屬犯下的錯，不一定要“訓”，或是指責。換位思考一下，只要能夠抓住下屬“痛點”，對癥下藥，結果一樣能夠提升管理。

 

　　方法四.離職原因很多，其實只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。

 

　　這些歸根到底就一條：干得不爽。員工離職時還費盡心思找各種靠譜的理由，說服HR,能夠痛快的簽字走人，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多糟糕、他對你已失望。 仔細想想，真是這么回事。人性本善，作為管理者，一定要善于總結員工離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

 

　　1.領導原因，能不能帶好團隊，你得問自己，別人為什么要跟著你混？帶團隊做好這8條鐵律：

 

　　（1）授人以魚：給足員工養家糊口的“錢”，連家都養不了，哪來心思上班；

 

　　（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

 

　　（3）授人以娛：讓員工身處快樂的環境中工作，讓員工獲得幸福感；

 

　　（4）授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工明確自己的發展目標；

 

　　（5）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇；

 

　　（6）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

 

　　（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，為自己的將來事業而戰。

 

　　2.個人原因，90后員工，針對這類群體如何管理？我們不得不承認，他們有個性，一般家庭條件都不錯，獨生子女為主，從小沒吃多少苦，父母包辦，所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，碰到難的或繁瑣的工作，就會想法設法逃避，職業規劃比較迷茫。現在網絡信息這么發達，隨便一查網絡、一通電話就知道外面行情。一年換2-3家單位很正常，因為他們沒有離職成本的概念，對今后職業發展是否有阻力，這些往往不是他們考慮的重要。

 

　　總之，員工離職的理由千千萬萬，想要留住員工，除了管理方式上花點心思外；還有很重要方面就是招到認同企業文化的員工，只有把“招人、留人、育人”三個方面管控到位，才能有效降低員工離職率。