輕松五步制定人力資源規劃

電影《天下無賊》里，最經典的一句臺詞便是：21世紀最重要的是什么？是人才！

如果這句話確認無誤，那么，企業制定人力資源規劃的重要性便不言而喻了。

但是，光有認識還不行，還得將之付諸行動。

那么，人力資源規劃，究竟要怎么樣做才好呢？

首先，制定企業戰略規劃。這一個步驟，無論如何，都是省不了的。至于如何制定企業的戰略規劃，另文詳述。

其次，根據企業的整體戰略規劃制定人力資源戰略，如人才理念、核心價值觀、總體規劃等。

再次，根據企業人力資源戰略來制定具體的人力資源規劃。

我們在管理咨詢實踐中，會將人力資源規劃分為五個步驟來進行。

第一步，對人力資源現狀進行充分的調研

沒有調查就沒有發言權，如果對企業自身的人力資源現狀是怎么樣的都不知道，那我們就不能指望這樣的同一幫人來進行后續的步驟了。

在這一階段，我們必須弄清楚企業現有人力資源的數量、質量、結構以及分布，有必要的時候，還需要運用一些人力資源測評手段，對員工進行能力測試，以充分了解人力資源的現狀。

這一類型的調研，一般來說，必須是要有人力資源數據庫支撐的，比如說，以下的幾項是必不可少的：

個人自然情況，包括姓名、性別、年齡、籍貫、婚姻、民族、政治面貌等，有些企業要求得詳盡些，有些企業要求得簡略些。

錄用資料，包括勞動合同所包含信息、外語水平、特殊技能等。

教育資料，包括受教育程度、專業領域、職業水平考試等。

工資資料，包括工資類別、等級、金額、調薪日期等。

績效評價，包括時間、評價人、評論內容、原始資料等。

工作經歷，包括在哪些企業擔任過哪些職務，在本企業擔任何種職務，有什么特殊事項等。

工作記錄，包括考勤、表揚或批評等。

這些資料，大部分企業都是有現成的，但也不能排除小部分企業是沒有的——如果當真沒有，剛好可以趁此機會，將這些資料系統化的整理好。

第二步，人力資源需求預測

人力資源供給預測，主要是指根據企業整體戰略規劃，如戰略目標、組織架構、實施路徑等，將其分解到人力資源部分，從而預測企業要達成這些戰略目標所需要的人力資源的數量、質量和結構。

對于人力資源的數量預測，方法是很多的，比較常見的根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率、人均產出率等，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標。

第三步，人力資源供給預測

人力資源供給預測主要包括兩大方面，一是內部供給，即根據現有的人力資源現狀及未來的變動情況（如培訓、晉升、辭職等），預測出各個時間節點上所能提供的人員數量和質量；二是外部供給，即從企業外部招聘（這個必須要有提前量，以確保企業戰略目標的順利實施）。

第四步，人力資源供需匹配

人力資源供需匹配，首先必須確定人員在不同時期的凈需求量，這里的“凈需求量”，既指數量，又指質量（即員工能夠勝任工作崗位的素質要求）；其次，確保需求與供給相匹配，即通過外部招聘或內部調配、晉升的方法，來確定有足夠的人力資源供給；最后，制定具體的行動策略，包括招聘計劃、培訓計劃、崗位調動計劃、晉升計劃等。、

在這一步驟，員工的培訓開發計劃就顯得尤為重要。眾所周知，在企業內部成長起來的員工，對企業的忠誠度是最高的。雖說新鮮血液的注入對企業來說也必不可少，但如果可能的話，企業最好還是能夠從內部培養員工，以使他們能夠勝任各項工作。

其他的如薪酬計劃、績效考核計劃、勞動關系計劃等，也應分項制定，以配合人力資源規劃的進行。

第五步，人力資源規劃的執行與控制

既然計劃已經制定出來，就必須要分解，要執行。

在這里，建議企業可以采用OGSM方式來實施。

OGSM是一種較為常見也較為有效的計劃與執行工具，由Objective（目的）、Goal（目標）、Strategy（策略）、Measurement（測量）的英文首字母組成，即將公司的戰略目的分解成子目標，再分解為可具體執行的策略，執行完了，還必須要根據執行標準來進行測量。如此一來，就使得企業的人力資源規劃既能分解到可執行部分，又能有合適的測量標準可供測量。

與此同時，在執行的過程中，企業的管理層也必須對執行情況進行必要的控制。企業管理中不可預測因素及不可控因素太多，計劃不可能制定得盡善盡美，這就需要管理層對規劃的執行情況進行監控，根據實際情況對人力資源規劃進行動態調整，只有這樣，才能保證人力資源規劃的順利實施。

根據IBM公司的調查，制定了人力資源規劃的企業，與沒有制定人力資源規劃的企業相比，無論從整體績效上，還是員工流失率上，都有著顯著的優勢。那么，企業家們，你們準備好了吧？