人才管理，這一概念是出現于90年代，企業應對“人才戰爭”（warfortalent）時不得不選擇的回應措施。通常意義上講，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應，他幾乎涵蓋了人力資源管理的所有職能：聘用與安置，領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留等；同時它也代表了人力資源管理職能的重要轉型，它是一種從戰略高度來看待員工的新方法，一種將流程和系統加以整合的新途徑。
企業進入人才管理階段的一個重要特征就是人才管理成為企業核心競爭優勢，它使得企業在激烈的競爭環境中領先競爭對手，利于不敗之地。此時，人才管理不只傳遞組織的未來發展戰略，同時它也是組織未來戰略中不可缺少的一部分。那么，作為管理者該如何進行人才管理呢？下面總結出企業人才管理“天龍八部”：
1、要有愛惜人才的理念。
人才是發展的基本，21世紀更是人才的世界，人才在各個方面都有舉足輕重的租用，對企業發展、技術創新有著積極意義和關鍵作用。古人云：“人才興邦”。凡舉大事者必以人才為本。世界上凡成就大事的領導者都“視才如命”。因為他們懂得擁有人才就擁有一切。古今中外，那些有抱負、有遠見、想成就一番大事業的領導者，他們的共同點，就是都有愛才之心、求才之望、識才之道、用才之法和容才之量。
2、要有求賢若渴的觀念。
從商之要，唯在得人。歐洲企業界如今對賢士的需求絕對非同小“渴”。目前，歐洲特別是歐盟經濟出現了很好的增長態勢，可日益嚴重的人力不足，尤其是高技術專業人才的短缺卻成為其經濟增長最大的“絆腳石”。
3、要有寬容人才的肚量。
“我的身邊有許多比我干得好的人，但我從來不感到受他們威脅。他們可能在某一方面干得比我更好，但我有自信，我能夠控制住局面。他們對我很尊重，并不是因為我能力強，而是因為我能夠包容他們。我覺得我們現在的年輕人不得了，他們前途無量。我們這代人的視野比他們差多了。
4、要有舉薦人才的美德。
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
5、建立人才培養的機制。
改革開放以來，我國人才培養開發的機制及其政策體系已經形成，但仍存在一些體制機制的障礙。“要使人才培養開發機制有利于人人能夠成才、人人得到發展，關鍵在于創新。”教育部教育發展研究中心主任張力認為，創新人才培養開發機制，應當堅持面向現代化、面向世界、面向未來，充分發揮教育在人才培養中的基礎作用。
6、要有識別人才的慧眼。
在紛繁的人事中，要做到像文王識姜太公、齊桓公識管仲、蕭何月下追韓信那樣選得良將，就必須練就一雙慧眼，用火眼金睛去識別真偽。將南郭先生們請出專家津貼的行列，讓艾愛國等諸多實用技術專家施展拳腳。作為組織部門的領導干部就要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢。
7、要有駕馭人才的能力。
精明的創富者不僅要具有知人善任、人盡其才的能力，還要具備駕馭人心的能力。“天時不如地利，地利不如人和”。“人和”即眾望所歸，人心所向，是成就事業的根本。明智者都知道，要想成就事業，就必須獲得與此相關的人的認可獲得他人的支持。
8、要有保護人才的魄力。
對于人才，領導者不但要有容才之德，還要有護才之魄。這是因為，人才大多有非同一般的真知灼見，甚至某些新穎的觀念可能會被視為“異端邪說”，或是某些行為會被周遭視為“胡作非為”，所以，這些人才可能會遭到一般人排擠，或是與其他人存在某種程度的“對立”。
現代企業管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業中不到百分之二十的人，將決定企業百分之八十價值的創造與產出。
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