作為HR，會遇到了各種各樣因為各種原因提出離職的人員。而離職面談也是HR的一門硬功夫，但很多時候卻發現離職面談成了離職面癱，更多的時候只是走了一個形式和過場。開場的第一句是問離職原因，第二句問在公司的感受，有沒有什么建議和意見，第三句是問離職后的去向。就像簡易套餐一樣，簡單的三個問題，最短的時候不到三分鐘搞定，HR們熟練的在離職面談表上做一個簡單的記錄，離職面談也就草草結束了。HR機械化的詢問，離職人員隨便應付式的回答，結果離職面談也沒有任何效果和意義。
為什么要做離職面談，目的是希望了解員工內心的想法，希望可以通過面談的方式，挖掘出員工給出的一些好建議，讓公司在各方面可以做的更完善。
那如何真正把離職面談做到有效，把離職面談引申出更深的意義，挖掘出更有價值的信息，是值得每一個HR深思的問題。
首先對于離職面談，是一對一的模式，必定每個人的情況是不同的。就像面試一樣，如果只是機械性的詢問三個問題，必定沒有任何成效。所以如果計劃要進行離職面談，最重要的是重新拿出員工的資料信息，再次了解員工的具體狀況。包括入職時間、工作表現、家庭狀況等等，必要時可以再次和員工的直屬上司進行溝通了解員工的狀況。了解的越細致，對于面談效果的實現越有幫助。
其次對于離職面談的目的需要明確。在面談的開始，可以告訴員工，當然如果在面談前一天提前告知員工，讓其做好準備更加好，讓離職的員工了解面談的目的和意義，員工心里越有底，談起來才會更加深入。HR才有可能真正了解員工的心聲。
對于選擇合適的面談場所也顯得非常重要。很多人覺得奇怪，面談場所不就是辦公室，會議室。場所也需要精心安排嗎？根據經驗，還確實是需要精心安排。既然是面談，就是希望員工愿意說出自己的心里話。在輕松的環境下員工更愿意說話，而且要有充分的私密性，讓員工產生充分的信任。所以不一定要安排在辦公室或會議室正式的場合。反而安排在休息室，或者公司的飯堂，對于級別相對高職位的員工，可以選擇咖啡廳等相對人少或者悠閑一些的環境效果會更好。
我們先來看看以下幾個離職面談的例子。
曾經有一位員工，在公司從事專業技術類工作。從工作能力、個人績效方面來說都是很不錯的一位員工。因為想有更好的發展，工作兩年之后決定選擇去大型互聯網企業發展。本來這樣的離職面談似乎也沒有太多可以聊的話題，想了解的信息已經一目了然。但是由于我平時對這個員工有一定的了解，這個員工比較特別，即使工作再忙，對于公司頒布了新的制度或者管理辦法，總是第一個提出疑問，有時候也會提出自己的一些想法和建議。雖然有時候的想法有一定的偏激，但至少還是很關心公司的發展。當然她提出疑問的時候或多或少還是有些顧忌，還是會出現不愿意完全表達出來的情況。其實她之前提的一些建議還是比較有代表意義，所以我覺得借助離職面談的形式，盡可能讓員工充分表達自己的想法和建議是比較好的方式。我決定選擇在公司的飯堂進行面談，在面談的時候，我從她日常對公司狀況的關心入手，員工覺得比較有成就感，很快進入了角色，她聊了不少關于公司制度流程方面的想法和建議。同時在面談的過程中，我也和她進行了職業生涯、未來發展、在新公司可能會遇到的新問題方面的探討。員工覺得通過離職面談收獲很大，而作為HR也收獲到員工真實的想法和建議，對于后續人員的管理起到一定的幫助。
記得還有一名員工在公司工作了將近十年，也是公司中層管理職位，也是公司重點培養的對象。對于他的離職，部門總監及他的直屬上級和他談了不少。那作為HR與他的面談些什么呢？因為離職人員的職級相對較高，所以我選擇了公司樓下一個相對安靜的咖啡廳。面談首先從和他一起回顧員工在公司的成長歷史開始，在回顧的時候員工有一種成就感。帶著這種成就感，我和員工非常自然的聊到了他的團隊，關于人員管理和對目前團隊狀況的展望和建議。而我站在HR的角度，和他一起再次進行SPOT分析和未來發展的道路怎樣會更加合適。將離職面談的作用不僅局限在關于員工離職的這件事上，還擴展到了員工未來的發展的方方面面。
離職面談是一門藝術，也是一門硬功夫。怎樣把離職面談做到位，如何挖掘出更有意義的信息幫助企業實現更有效的管理是值得我們思考的。
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