據悉，人力資源一詞最早由管理學家德魯克于1954年提出，1958年，社會學家懷特·巴克將人力資源管理視為企業一種普通管理職能，從而第一次提出了人力資源管理概念。其后眾多學者從人力資源管理的目的、過程、主體等方面闡釋此概念。1992年，中國人民大學勞動人事學院將人事管理教研室更名為人力資源管理教研室，1993年，將人事管理專業調整為人力資源管理專業，并招收了本科生。1995年后，MBA開始推廣，人力資源管理的逐漸在社會上普及，人力資源專業的人才已初具規模。
以上信息是否準確，其實并不重要。本文要強調的是，在現代企業管理中，人力資源管理已是企業戰略管理的重點之一，人力資源管理成敗已直接威脅到企業成�。《覈髽I數占比相當高的民企中，絕大多數人力資源管理非常滯后。究其原因，幾乎無可厚非地歸因于他們對現代人力資源管理知識的缺失！人力資源管理的落后造成了大量人力資源浪費。而人力資源的浪費又造成了其它企業資源的浪費和效率低。一切粗放式的“三高一低”浪費都是“人為”的結果。有感于此，自認為很有必要重新認識一下人力資源管理六大模塊的邏輯關系。在查找參考資料中，發現百度文庫中也有一篇談人力資源模塊邏輯關系的短文，看后總感覺該文跑題了。原文提綱（幾乎就是一篇提綱式短文）摘錄如下：
一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好
二、崗位的職責體系——讓員工做正確的“事”
三、薪酬管理和績效管理——讓員工把“事”做好
四、人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃——為企業提供做“事”的人
因為不敢茍同，所以有此一爭。文中說：人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃——為企業提供做“事”的人。這個邏輯關系與本文標題有點相左。仿佛“人力資源規劃”、“招聘”、“培訓與職業生涯規劃”三者是并列的模塊邏輯關系。
既然是六大模塊的邏輯關系，就應該嚴謹，而不能籠而統之地一言以蔽之。
如果深究一下，我們不難發現，人力資源規劃并不等同“為企業提供做事的人”，而是為企業提供做“事”的人的計劃與依據�；蛘哒f人力資源規劃與招聘的邏輯關系應該是：前者是計劃和依據，后者是為實現前者的行為；而招聘與培訓的邏輯關系應該是：招聘提供“人“，培訓讓“人”“合格”。因為招聘錄用的新人未必能滿足崗位需要，于是將招聘來的新人進行相關培訓，為企業提供需要的“合格”的做“事”的人。
而崗位的職責體系——讓員工做正確的“事”，也似乎有失準確。一則六大模塊中沒有崗位職責體系（只是做人力資源管理必須對每個崗位進行職責/職權進行分工定位），二則即便有崗位職責體系，也是讓人正確地做“事”而非做正確的 “事”（在職責體系中，“正確地做事”似乎是老板及其核心團隊的角色定位，而非籠統的“員工”）。
薪酬管理與績效管理——讓員工把“事“做好。話是不錯的，但不是嚴格意義上的邏輯關系。因為薪酬管理與績效管理是人力資源管理的兩大模塊，它倆在邏輯上不是并列關系，而是遞進關系。在人力資源模塊中，薪酬是對員工勞動的應得報酬，而績效則是將員工應該完成的績效進行考評。若前者如果通過后者實現，則前者更趨公平合理，否則就是“大鍋飯”。
雖然在人力資源管理中，六大模塊都是為企業提供“人”，并希望通過對“人”的管理，充分發揮人力資源的“核心”與戰略作用。但實際上，很多管理者與人力資源工作者不能正確解讀人力資源管理為什么要設置六大模塊，及其模塊關聯和邏輯關系。不少企業有招聘無規劃；有招聘無培訓；有薪酬福利無績效考核；有的企業不重視員工關系，不給員工買保險等……。從而大大降低了人力資源管理部門的職能發揮，甚至威及企業的生存發展。盡管“勞動關系”在案文中并未提及，我也沒有展開討論，但在我看來，“勞動關系”在人力資源管理中，有“后來居上”功能。簡而言之，企業只有擺正組織與員工之間的關系（勞資關系、人際關系、職權關系、“水與舟”關系等），才能依靠員工不斷突破企業發展瓶頸，將企業不斷推向新的高度。
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