HR來信：我公司曾與外商簽署品牌代理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下，經協商，部分員工同意向我公司提出辭職，并與外商訂立新的勞動合同，建立勞動關系，個別不愿意辭職的，我公司也安排至其他品牌門店。
為避免法律風險，離職時公司與相應員工簽署了一份《離職情況說明》，對離職后的工資計算、假期、加班費等都進行了確認，員工也簽字確認與我公司不再存在勞動爭議。沒想到去年年底，陸續有十幾名員工要求我公司支付加班費、補償金、未休年假補償等，現我公司已經收到仲裁通知，請問我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎？
勞達專家回復這些《離職情況說明》原則上是有效的，但若其中某些勞動者權利遭嚴重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會被重新定性、調整。
根據《最高人法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
所以，就現有的證據來看，貴公司并未強迫員工辭職，而是采用員工自愿的方式決定去留，另外貴公司也已經在離職時特別提示和告知員工是否還有疑問，員工也確認了放棄權利，這在法律上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。
不過在具體實踐中，并非只要企業簽署類似“免費聲明”就能避免所有法律風險，如果仲裁、法院發現協議的部分內容、條款不符合法律規定，或嚴重損害員工權益，則會根據具體情形進行自由裁量，這在司法實務的部分判例中也時有發生。
因此，簽署此類協議的要點還在于公平合理地協商處理雙方的權利義務，包括對整個事件的起因、處理的過程等都要有詳細的書面證明材料，同時建議用人單位在簽署類似聲明時，盡量將勞動者在職期間的相關利益列明提示或主動結算到位，不要采用利益交換或者是施加壓力的方式。（本文摘自《員工關系》2014年1月刊）
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