當時公司在北京順義，是北京的郊區。這家公司在食品行業是非常有名的，在細分領域已經做到了全國領航，而且公司總營業額已經達到20多個億。所以無論從行業的定位方面來講，還是從公司規模來講，都是非常有影響力的。

但我們在做招聘的過程中，遇到了這樣一個問題，尤其是對應屆畢業生，85后、90后的畢業生會出現這樣的問題：我們公司相對于北京的其他公司來說，薪酬待遇是比較高的，但招聘的結果很不理想。這些應屆畢業生寧愿在路程超過2個小時的CBD上班，住在很遠的地方或者條件很差的地下室，也不愿意來到我們這樣薪酬高、宿舍環境好的公司工作。這是為什么呢？我們都很奇怪這件事。

我們問了一些畢業生，找到了一些原因。這些學生說：“我們到北京來，就是想感受國際化大都市的氛圍，你讓我跑到郊區去工作，我沒有機會去感受大都市的氛圍。所以，你給我多少錢我也不去。”這是我經歷過的真實案例。

還有一些情況更為普遍，像公司位置比較偏遠的地方，例如亦莊，很難吸引到人才來工作；例如我們的公司總部在煙臺，大量的人力都在煙臺總部，要想去北上廣深招一些人，是非常困難的，即使我們愿意提供高薪酬，甚至是遠超北上廣深的薪酬水平，也很難打動候選人讓他來煙臺工作。

針對于公司招聘與吸引的話題上，我們也探討過，首要先分析公司自己的情況，第一我們公司提出內部創業，很多并不了解內部創業的人會有一些壓力感，他們只想找一份穩定的工作代替創業帶來的風險，這是對我們的創業模式的理解問題。

第二個問題，就是地域的問題，畢竟煙臺不是一線城市，雖然它的生活環境很好，但有些人還是傾向于北上廣深這樣發展機會很多的大都市。我們同時也要對候選人進行分析，要考慮他們個人的問題，候選人真正的需求是什么？針對于85后90后，他們不愿意去郊區、不愿去偏遠的地方、不愿意去二線城市的原因是什么？

其實，針對這些問題不同候選人是有所區別的，我們也了解過一些人，很多時候重要的問題在于家庭，而不在于個人發展，尤其是對于一些相對比較成功的人士而言。例如我們公司需要的高端人才，大多考慮到家庭原因，尤其是三十多歲甚至四十歲左右的人，年富力強，但他們處于壓力最大的年齡段，上有老下有小，孩子讀書是非常大的問題，還有配偶的就業問題，配偶是否跟隨候選人一起來到崗位所在地，如果配偶不能跟隨就會有異地的問題；如果跟隨候選人，配偶就要重新考慮擇業的問題。這些都是讓候選人頭疼的問題。我們有沒有分析過這些問題，針對這樣的情況如何解決？

我們有一個互聯網團隊，大家可能很奇怪，為什么人力工作會有互聯網團隊，這是因為有一個互聯網項目。這個項目是要把人力資源服務互聯網化，而不是傳統的EHR做法。我有一個比較看好的產品經理，當時我想把他吸引到我們的平臺工作，就面臨這樣的問題。他的愛人在北京的一家互聯網公司做運營，如果他過來，就會面臨兩地分居；如果他不來，我們就會失去這樣一個優秀的候選人。

針對這樣的問題，我采用的辦法是先把他的愛人挖到我們的電子商城，然后在幫助候選人解決愛人工作的前提下，重新和他談，看候選人是否愿意來。非常巧合的是，他的愛人對提供的機會非常感興趣，最后他和他的愛人就一同加入了公司，目前在團隊服務。