【跳槽】別讓背景調(diào)查成為職場(chǎng)絆腳石

 

　　記者了解到，如今，越來越多企業(yè)重視新入職員工的背景調(diào)查，如果前領(lǐng)導(dǎo)給出的得分不高，就有可能喪失來之不易的工作機(jī)會(huì)。職場(chǎng)專家提醒，職場(chǎng)人士要注意自己的職場(chǎng)信譽(yù)以免留下污點(diǎn)。當(dāng)然，如果前領(lǐng)導(dǎo)惡意給出非客觀評(píng)價(jià)，職場(chǎng)人士也要在平時(shí)工作中多注意保護(hù)自己。

 

　　求職者“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，企業(yè)若一不小心將這些求職者招募進(jìn)來，委以重任，輕則不能勝任崗位任務(wù)，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。這些都要求HR們必須練就一雙“火眼金睛”，盡力保證所招募人員符合企業(yè)的需求。而“背景調(diào)查”可以幫助企業(yè)降低用人風(fēng)險(xiǎn)，可謂是招聘過程中的一項(xiàng)“秘密武器”。

 

　　某網(wǎng)站曾針對(duì)“背景調(diào)查”這個(gè)話題進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查顯示，幾乎所有參與調(diào)查的企業(yè)或多或少都會(huì)有背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，其中有60.2%的企業(yè)會(huì)對(duì)所有擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，而剩余的39.8%的企業(yè)也會(huì)針對(duì)關(guān)鍵崗位員工或一定級(jí)別以上的員工進(jìn)行調(diào)查。

 

　　高達(dá)90.9%的被調(diào)查企業(yè)的HR是通過電話尋訪的方式進(jìn)行背景調(diào)查的，而位于排名前三的另兩種方式分別為熟人了解和檔案查詢，分別被46%和21.9%的企業(yè)所選用。值得關(guān)注的是，雖然熟人了解處在被選擇的第二位，但它同電話尋訪之間的比例差距很大，電話尋訪不僅是現(xiàn)在的，可能也會(huì)在未來很長一段時(shí)間內(nèi)成為HR進(jìn)行背景調(diào)查的主要渠道。

 

　　73.5%的企業(yè)在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)主要關(guān)注的是應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷。擬錄用人員真實(shí)的工作經(jīng)歷才能滿足企業(yè)工作的需要，虛假的工作經(jīng)歷極有可能無法勝任公司的工作。另外離職原因和職業(yè)道德也同樣得到了企業(yè)的關(guān)注，一個(gè)人無論你的工作經(jīng)歷再怎樣豐富，專業(yè)技能再如何了得，如果應(yīng)聘者做出過違反公司紀(jì)律或有違職業(yè)道德的事，一旦錄用同樣可能給企業(yè)造成隱患。

 

　　電話調(diào)查

 

　　遭遇尷尬處境

 

　　雖然有59.1%的企業(yè)認(rèn)為背景調(diào)查對(duì)于HR工作具有“較大幫助”，但同時(shí)也有38.9%的企業(yè)認(rèn)為背景調(diào)查對(duì)企業(yè)“有一些幫助，但幫助不大”。這其中的主要原因在于，雖然企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了背景調(diào)查，但從調(diào)查中獲知的有效信息卻是有限的，企業(yè)很難由此達(dá)成甄選應(yīng)聘者的目的。

 

　　在進(jìn)行背景調(diào)查的過程中，“調(diào)查渠道有限”是眾多HR面臨的難題。一般來說，背景調(diào)查的內(nèi)容主要集中在過往工作經(jīng)歷、離職原因、職業(yè)道德、工作業(yè)績、學(xué)歷/證書等方面。而現(xiàn)行的背景調(diào)查方式以電話尋訪為主，其次為熟人了解，最后為檔案查詢。一般學(xué)歷/證書等硬件條件都可以通過檔案查詢的方式得到核實(shí)，虛假信息基本無法逃過背景調(diào)查這一關(guān)。但是類似過往工作經(jīng)歷、離職原因等軟信息，在沒有熟人了解的情況下就需要HR通過電話尋訪的方式進(jìn)行。但電話尋訪由于受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。而熟人了解優(yōu)點(diǎn)是可靠性高，缺點(diǎn)是信息不全面。國人往往存在一種“中庸”的思想，即使被調(diào)查者在工作中存在不足，但面對(duì)其即將離開公司的前提，往往也會(huì)為其掩蓋掉這些不足。所以說，調(diào)查渠道的有限性在很大方面來說阻礙了背景調(diào)查的有效開展。

 

　　求職者：面對(duì)背景調(diào)查要不要先打招呼？

 

　　謝先生在某大型公司做財(cái)務(wù)工作5年，工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)多次認(rèn)可。但是企業(yè)一直沒有漲工資，謝先生準(zhǔn)備跳槽。不過，在換新工作做背景調(diào)查時(shí)，原領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng)價(jià)并不客觀，于是謝先生據(jù)理力爭(zhēng)，用事實(shí)證明原領(lǐng)導(dǎo)說的話并不實(shí)事求是。

 

　　對(duì)此，職場(chǎng)專家建議，平時(shí)工作中要多注意保護(hù)自己，在離職之前一些階段性的人力資源考核報(bào)告都要留底，一些跟老板的會(huì)議討論關(guān)于業(yè)績的部分也最好記錄，然后留存一些電子郵件之類的。有了這些有力的證據(jù)，就不怕原領(lǐng)導(dǎo)給出的非客觀評(píng)價(jià)了。

 

　　與謝先生案例相反，最近，李先生接到一家獵頭公司的背景調(diào)查電話，詢問他對(duì)一位離職員工的看法。由于之前這位員工提前跟李先生打過招呼，并請(qǐng)他美言幾句，加上平時(shí)關(guān)系也不錯(cuò)，于是背景調(diào)查時(shí)李先生給這位員工的評(píng)價(jià)很高。

 

　　遇到這種情況，新公司該如何做出真實(shí)的判斷？長期從事獵頭工作的郭女士認(rèn)為，一些從事銷售、市場(chǎng)崗位的候選人的工作業(yè)績很容易通過真實(shí)的銷售數(shù)據(jù)來核實(shí)，最難核實(shí)的是人的性格和工作態(tài)度，他們所做的360度背景調(diào)查，是要包括與該員工的前直接領(lǐng)導(dǎo)、前平級(jí)同事以及前人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，即使有些候選人得分很高，獵頭也會(huì)通過問一些很細(xì)節(jié)的問題，如離開的原因以及與其他員工共事的情況來了解這位候選人的真實(shí)狀況，而不是籠統(tǒng)地問一些“你認(rèn)為他怎么樣？”“你對(duì)他的印象如何？”等很泛的問題。

 

　　提醒：背景調(diào)查需征得應(yīng)聘者同意

 

　　在我國人才流動(dòng)性大、個(gè)人檔案、信用體系尚不健全的情況，國家針對(duì)個(gè)人信息方面的法規(guī)也無法保障企業(yè)與個(gè)人兩者間的利益。職場(chǎng)專家建議：無論采取何種背景調(diào)查方式，事先都要征得應(yīng)聘者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。

 

　　在進(jìn)行背景調(diào)查前，最好以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而與工作無關(guān)的，特別是涉及到個(gè)人隱私的問題將不會(huì)在調(diào)查范圍內(nèi)。在面試時(shí)公司也有義務(wù)提醒應(yīng)聘者可能會(huì)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，如果是不愿意接受調(diào)查的應(yīng)聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受調(diào)查的應(yīng)聘者有權(quán)利被告知。

 

　　特別提醒HR注意的是，背景調(diào)查的結(jié)果只能作為錄用決策的參考，而不能作為唯一的評(píng)判依據(jù)。因?yàn)楸尘罢{(diào)查以調(diào)查對(duì)象會(huì)說出真相為基本假設(shè)前提，但不排除調(diào)查對(duì)象提供虛假信息的可能。