用人單位能否與提供虛假病假條的孕期女職工解除勞動合同？

 

　　2016年2月29日，朱某至某科技公司生產作業崗位工作。2017年1月11日，朱某持一份某醫院的《疾病診斷證明》向公司請病假半個月，該《疾病診斷證明》中載明“孕期小腹脹痛，身體勞累，建議休息半個月”，簽發醫師為付某。

 

　　在朱某病假期間，公司醫務室發現該《疾病診斷證明》有問題，遂向某醫院核實。醫院回復該《疾病診斷證明》并非由其出具，簽發醫生簽名也非該院醫生所簽。2017年1月19日，公司就此情況與朱某進行面談，要求朱某上班，朱某承認《證明》為其偽造，但仍拒絕上班。

 

　　2017年1月25日，公司對朱某做出《解除勞動合同通知》，并郵寄送達給朱某，該通知內容是：“……你于2017年1月19日始連續3日未出勤，符合公司《員工手冊》的以下規定：員工無正當理由連續無故缺勤3天為嚴重違紀，給予辭退處理……公司決定與你解除勞動合同。”朱某不服公司處罰決定，以其處于孕期確需休息，不屬于曠工，公司不得隨意解除勞動合同為由申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

 

　　結果

 

　　對朱某要求支付賠償金的仲裁請求不予支持。

 

　　解析

 

　　我國法律對處于孕期、產期和哺乳期的女職工進行特殊保護，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……在實踐中也出現了很多處于“三期”的女職工被解除勞動合同后，依據上述法律規定維權成功的案例。

 

　　但是，對于具體的法律規定，也有女職工將此絕對化，出現認識上的誤區。《勞動合同法》第四十二條雖然限制了用人單位因非員工主觀過錯、經濟性裁員的原因對“三期”女職工行使解除權，但并未限制在勞動者存在過錯的情況下行使解除權。

 

　　就本案來說，朱某向公司提交了虛假的《疾病診斷證明》，該行為已經違背了誠實信用并嚴重違反公司《員工手冊》，違紀情節相比較單純的曠工行為更為嚴重。并且，經公司約談及指出問題，朱某仍拒絕上班構成曠工。在此情況下，盡管朱某處于孕期，公司依據《員工手冊》有關曠工的規定作出解除決定，不構成違法解除勞動合同。

 

　　仲裁委員會同時提醒

 

　　“三期”女職工固然受到法律的特殊保護，但“三期”卻并非是女職工可以規避一切勞動法律法規的“尚方寶劍”。處于“三期”階段的女職工，同樣應當遵守企業規章制度；一旦因自身行為不慎，導致嚴重違反企業規章制度的后果，企業同樣可以行使解除權。