在你還沒成為HRM或沒有達到這個階段的時候，就需要為這個目目標做好準備，盡可能去了解HRM平時都做什么，成為HRM需要具備哪些能力和條件。作為一名新手HRM，處于摸著石頭過河的階段。本文的觀點是剛入門的HRM，不一定是菜鳥，知識、能力、經驗、資源、思維綜合運用的得當，你也可以有驚無險，成就卓越的業績。

 

　　做好一名HRM，我們首先來談談格局和自我定位。

 

　　中小企業的HRM就是部門一把手（部門經理）了，很少會設置HRD和HRVP。大型集團公司結構就比較復雜了，我們這里將HRM定義為人力資源部經理，無論上層是否設置HRD等，HRM承擔了部門管理的主要職責。

 

　　怎么來理解HRM的格局？

 

　　從兩個角度來看，一是企業總戰略的大支柱之一；一是融入經營血液的人力資本建設。

 

　　要弄清HRM是哪根柱子，這根柱子有多重要，先看看頂層戰略是什么。從BSC戰略模型來看，企業的戰略指標有財務、客戶、內部管理和學習發展四個維度。但是要抓住核心，還得看首當其沖的經營指標，比如市場占有率、銷售收入、利潤和核心技術等。我們舉個例子，一家企業的戰略目標是打造技術引領型國內十強年產值10億元的科技服務平臺。這里面有對技術水平，市場占有率和產值的定位。

 

　　企業戰略清晰了，HR部門如何來支撐，作為一個戰略支柱，柱子要高矮粗細、耐受性與之配套。具體來看，一個技術引領的企業，要具備國內一流的技術團隊，HR在技術人才的選育用留方面，必須具有相應的舉措，現有團隊的提升和激勵，外部高端人才的引進等方方面面都要在人力資源戰略中強有力的體現。

 

　　再看，如何理解融入業務進行人力資本建設。這種格局就是要讓HR的為業務發展提供有效的價值服務，這種價值體現在深化人力資本建設。一句話，就是提供足以匹配甚至引領企業發展的人才隊伍。這是結果，如果做到，當然需要系列專業系統、方法和工具及團隊來完成拼圖。總之，這個格局，必須要有。

 

　　怎么來理解HRM的定位？

 

　　簡單來說，上承經營層（老板），下轄專業價值和團隊，橫向是公司業務流程的重要一環。所以HRM不僅僅是個職位，更多的應該是職能價值的凸顯。這種價值很可能因為缺乏認知和主動性而稍縱即逝。具體來看HRM應該有這樣幾個地位：

 

　　第一、 經營者的左右手。有一種說法是，好的老板必然是一名優秀的人才管理大師。拉姆查蘭在《人才管理大師》一書中描述了通用是如何選拔人才的。在日常人才培訓與考察的C會議和緊急選拔接班人的時候，兩個角色必不可少，一個是CEO，一個是人力資源首長。人力資源領導在人才管理中是總裁的顧問和謀士，為經營管理培養優質人才并精準的選拔后備人才。

 

　　以上只是一個角度，在六大模塊，乃至HR信息化等人力資源管理范疇內，這個左右手的角色都是客觀需求。

 

　　第二、 業務部門的好伙伴（HRBP）。看到HRBP，很多人想到這是一個崗位，其實它更多的是一種工作理念和工作方法。所謂伙伴，就是可以手牽手一路同行，關系密切到了一定程度。如何成為業務部門的伙伴，首先是能夠給予有價值的幫助（服務）。比如說，為他們引進合適的人才、提供有效的組織設計、進行客觀實際的考核評價管理、幫助他們提升員工技能培養人才等等。我們將六大模塊融入到業務部門內部，提供專業化的支持，而不是相互獨立，讓人敬而遠之或感覺無足輕重。從這個思路出發去建立與業務部門之間的伙伴關系，才能最終實現HR自身的價值。

 

　　第三、 公司管理能力提升的責任人。這個定位從六大模塊的培訓職能出發，HRM應該是個管理能力課程的教練。很多公司在發展中都會遇到業務轉型管理，或者管理人員水平層次不齊等現狀，如何來提升，這是長期的課題，擺在人資面前。HRM是個管理提升的好教練，可以從兩個角色修煉。一是自己成為通用類培訓的課程教練。但這個需要閱歷、積累和沉淀，不是能夠急于求成的。如果暫時達不到，可以作為目標。二是管理能力課程資源的打造，內外部資源整合與系統性培訓的組織與落地。第二點說的就是做好培訓的組織和跟蹤，效果的落實。

 

　　第四、 內部咨詢師。咨詢從專業上來講，術業有專攻。但從方法上來講，就是一種通用技能。企業內部經常會提出一些專項改進提升工作。尤其是做VA/VE的公司，經常會做提案改善。從提出到試用和落地，就是一個項目推進過程。咨詢就是一種項目管理的技能。簡單來說，包括立項、背景調查、問題分析、成果與對策等，基本上是按照PDCA來開展。HRM作為企業管理咨詢的扎口部門，應該準確定位，做好咨詢管理的修煉，建立內部咨詢隊伍。

 

　　第五、 人工成本控制師與效率專家。在很多老板眼里，HR首先是個成本，其次才是無奈的職能作用。不管怎么說，HR的價值怎么體現的那么不明顯。HRM應該從成本控制方面，下苦功，間接創造價值。HR能夠涉及的成本，人資部門的人工成本，人員配置做到精簡；企業人力資源預算控制，涉及到人員編制和需求計劃的精準，沒有用工浪費，還有考勤管理、薪酬調整和發放等。在效率方面，則是從工作標準的建立，流程的優化，專業的深化和價值的深挖，以及團隊人才的能力素質的訓練。這樣，就是從自身能力、團隊能力和體系建設三個角度來實現效率專家的角色。

 

　　第六、 員工的心理輔導員，勞動調解員。管理不能懸在半空，既要有視野，有高度，還要接地氣，能落地。HR做人的工作，必須要了解人，做好人的心理關注，在發生勞動糾紛是及時介入，維護良好的勞動關系秩序。HRM在溝通方面要能拿得出手，很多HR喜歡修心理學課，就是找到了點子上。企業要做到以人為本，就要了解員工需求，建立人性化的企業文化。讓員工感到工作不僅僅是鋼筋水泥結構里面對機械和枯燥的屏幕，還有企業的關懷。這些信息的傳遞，HRM首當其沖，責無旁貸。通過員工交流、座談、公開會議和群體活動等場合，了解員工需求，然后通過不同形式給予企業的關懷。在勞動關系調解方面，也是不可避免，企業管理的不規范、領導方式的簡單粗暴、還有員工自身的想法等等都是爆發糾紛的原因。面對沖突，要立足法規，尊重事實，公開透明，正面反饋，讓糾紛在企業內部解決，減少外部投訴，維護企業內外部良好的勞動關系形象。

 

　　當然，除了以上六點定位，還包括其他的方面，比如招聘專家、流程優化專家等。其實還有很多的要做，但不要忘了二八法則，抓住重點的部分，集中精力做好，才是正確的工作方式。格局與定位，說起就四個字，卻是HRM工作走上正軌的起點。能夠把握準，把握好，再開展工作，才會少走彎路，離成功越來越近。

 

　　職場修煉建議：

 

　　當你面臨一個新的挑戰或平臺的時候，你很想把事情做好，然后獲得認可。但你也應該明白，不同的思維帶來不同的工作思路。就像達到彼岸，有很多條路，有的路短但險，有的路平但長，有的路曲折，還有的路根本就到不了彼岸。這個時候，我們就需要站到山頂來觀察，那條路才是最佳選擇。這個山頂，就是格局，而這條路就是定位。