食品這個大行業，發展速度迅猛。食品企業受互聯網等各種沖擊，在研發新品上越來越重視，所以專業技術人才也越來越被重視，但是很多企業苦于高精專的人才難以尋覓，基于這些需求，我們食品伙伴網獵頭應運而生。
從2015年食品伙伴網獵頭部成立，到現在僅僅一年多。我們回顧這短暫的過程，只能用一個字表示，就是“難”！用兩個字表示，就是“很難”！！如果用三個字表示，就是“太難了”！！！做獵頭中的無奈和艱辛只有過來人才知道！一句話：大家不要被獵頭的神秘現象和高收益的光環所迷惑！套用那段話“你想讓他上天堂，就讓他去做獵頭，你想讓他下地獄，也讓他去做獵頭”！
一、做獵頭為什么很難
一是大環境的影響。行業狀態初始不規范，使得在往規范化發展的路上非常艱難。獵頭是經濟發展到一定階段的產物，離不開生存的土壤和環境，還必須有非常成熟的市場條件做空間。人作為一種特殊的商品，只有在人才市場的流通中才能體現價值。高級人才的流動和自身價值的實現更加需要獵頭公司的推動。我們國家獵頭起步晚，而發展中規范監管不到位，導致整體信譽度有點差。培植這個市場需要時間，需要我們整個獵頭行業的自律和規范。在獵頭圈中，惡性競爭很多。現在存活的獵頭公司大部分是在2010年以前成立的，其中外資獵頭也不少，這些都對獵頭構成一定的影響。
二是客戶需求越來越苛刻。十幾年前的獵頭，有些公司甚至主動交納預付金委托獵取人才，而現在，都是沒有預付金，成單后能拿回傭金也不容易。并且高端職位不可能都給你做，低端點的職位有時不能不做，所以費力不少收獲不大。雖然有的老客戶會繼續照顧給我們一些職位做，但是付款周期會拖的很長，使你做的很難受，別人能用十分力做的事我們就得去用十二分力，而且你動作還要比別人快，比別人準，不然客戶就跑了，這里面就有很多技術和戰術的技巧問題，所以有時做獵頭是個費力不討好的事。
三是受自身發展條件的限制。國內獵頭公司規模都不大，原因大多是自身發展不完善造成的。獵頭公司完成個案的運作周期比較長，開始時是需要大量資金，比如進行數字化管理，比如一些傳統的篩選簡歷面試人選手段，就不如現在網絡視頻面試來的快。
二、獵頭市場出現了哪些變化
一是企業管理職位的需求有了變化。過去，客戶對單項管理人員的需求較多，現在找的人才大多是用于大的項目管理如投資管理、工程管理、生產管理上的綜合性管理人才，就是要一專多能，這種人找到的難度相當大。
二是研發性的技術職位增加了。很多企業越來越注重新產品的更新換代和品牌質量，加大了研發投入和力度，對研發人員求賢若渴，企業對這些研發人員技術背景的要求有時自己都說不清楚，所以選擇獵頭公司時非常謹慎，一般都由研發部門的技術骨干參與會談，沒有懂專業的獵頭顧問很難理解客戶的需求。比如國內一家調味品排名前三的企業委托我們推薦醬類的研發工程師，這種行業人才本身就少，所以客戶選擇我們這種專業食品領域的獵頭來做，綜合性的獵頭公司就很難接這種單子。
三是希望聘用復合型人才。比如我們給某外資公司推薦一批生產主管，要求除了具備生產線管理工作經驗、精細化標準等，還要能接受倒班工作，還要英文好，還能用電腦處理數據，制作報表，還要有良好的溝通能力和組織能力，關鍵是親自動手解決問題的能力要強。對這類人員客戶也知道很難找，所以將薪酬范圍一再放寬。也就是說我們的教育體制培養出來的人才與市場需要脫節，很難適應崗位的需求。
三、我們在工作中采取的一些做法
一是狠抓目標管理責任制度。首先樹立長期戰略目標，實行五年計劃。第一個五年計劃的目標是打基礎、創品牌、建立良好的管理機制，保持住穩定的顧問團隊。其次是每個正式員工根據工作崗位制定不同的績效考核方案，人人身上分解指標，考核辦法分為月、季、半年、全年，與個人的報酬直接掛鉤，只要完成額度可以隨時補足過去下浮的薪金，只要有一分收入也按比例兌現提成。所以獵頭公司的人工成本費用是相當貴的。
二是執行標準化業務流程。細節決定成敗，過程決定結果。我們獵頭的工作也是一種涉外工作，就是幫國際化企業找國內人才，把國內的人才推向跨國公司和國外企業，所以具體工作上就要高標準嚴要求，我們一直堅持基本素質的培訓，從語言、形象、文字表達、溝通能力等細節方面全面提高，認真走好每一個步驟，力爭做好每一個環節。在工作流程、收費標準和收費方式上按慣例操作，很多企業在接受我們服務后都感到我們的服務很細致，流程很嚴謹。當然在執行過程中，我們的合作模式也有一定靈活性，要準備多種解決方案，比如針對同一崗位多名人才的需求，我們也有招聘外包的方案，因為客戶要的就是你解決問題的能力和辦法。
縱觀整個行業，常見的獵頭公司都是綜合性為主，同時也出現了很多房地產、建筑等行業性的獵頭企業，像食品伙伴網獵頭專門面向食品行業的目前屈指可數。
從2015年食品伙伴網獵頭部成立，到現在僅僅一年多。我們回顧這短暫的過程，只能用一個字表示，就是“難”！用兩個字表示，就是“很難”！！如果用三個字表示，就是“太難了”！！！做獵頭中的無奈和艱辛只有過來人才知道！一句話：大家不要被獵頭的神秘現象和高收益的光環所迷惑！套用那段話“你想讓他上天堂，就讓他去做獵頭，你想讓他下地獄，也讓他去做獵頭”！
一、做獵頭為什么很難
一是大環境的影響。行業狀態初始不規范，使得在往規范化發展的路上非常艱難。獵頭是經濟發展到一定階段的產物，離不開生存的土壤和環境，還必須有非常成熟的市場條件做空間。人作為一種特殊的商品，只有在人才市場的流通中才能體現價值。高級人才的流動和自身價值的實現更加需要獵頭公司的推動。我們國家獵頭起步晚，而發展中規范監管不到位，導致整體信譽度有點差。培植這個市場需要時間，需要我們整個獵頭行業的自律和規范。在獵頭圈中，惡性競爭很多。現在存活的獵頭公司大部分是在2010年以前成立的，其中外資獵頭也不少，這些都對獵頭構成一定的影響。
二是客戶需求越來越苛刻。十幾年前的獵頭，有些公司甚至主動交納預付金委托獵取人才，而現在，都是沒有預付金，成單后能拿回傭金也不容易。并且高端職位不可能都給你做，低端點的職位有時不能不做，所以費力不少收獲不大。雖然有的老客戶會繼續照顧給我們一些職位做，但是付款周期會拖的很長，使你做的很難受，別人能用十分力做的事我們就得去用十二分力，而且你動作還要比別人快，比別人準，不然客戶就跑了，這里面就有很多技術和戰術的技巧問題，所以有時做獵頭是個費力不討好的事。
三是受自身發展條件的限制。國內獵頭公司規模都不大，原因大多是自身發展不完善造成的。獵頭公司完成個案的運作周期比較長，開始時是需要大量資金，比如進行數字化管理，比如一些傳統的篩選簡歷面試人選手段，就不如現在網絡視頻面試來的快。
二、獵頭市場出現了哪些變化
一是企業管理職位的需求有了變化。過去，客戶對單項管理人員的需求較多，現在找的人才大多是用于大的項目管理如投資管理、工程管理、生產管理上的綜合性管理人才，就是要一專多能，這種人找到的難度相當大。
二是研發性的技術職位增加了。很多企業越來越注重新產品的更新換代和品牌質量，加大了研發投入和力度，對研發人員求賢若渴，企業對這些研發人員技術背景的要求有時自己都說不清楚，所以選擇獵頭公司時非常謹慎，一般都由研發部門的技術骨干參與會談，沒有懂專業的獵頭顧問很難理解客戶的需求。比如國內一家調味品排名前三的企業委托我們推薦醬類的研發工程師，這種行業人才本身就少，所以客戶選擇我們這種專業食品領域的獵頭來做，綜合性的獵頭公司就很難接這種單子。
三是希望聘用復合型人才。比如我們給某外資公司推薦一批生產主管，要求除了具備生產線管理工作經驗、精細化標準等，還要能接受倒班工作，還要英文好，還能用電腦處理數據，制作報表，還要有良好的溝通能力和組織能力，關鍵是親自動手解決問題的能力要強。對這類人員客戶也知道很難找，所以將薪酬范圍一再放寬。也就是說我們的教育體制培養出來的人才與市場需要脫節，很難適應崗位的需求。
三、我們在工作中采取的一些做法
一是狠抓目標管理責任制度。首先樹立長期戰略目標，實行五年計劃。第一個五年計劃的目標是打基礎、創品牌、建立良好的管理機制，保持住穩定的顧問團隊。其次是每個正式員工根據工作崗位制定不同的績效考核方案，人人身上分解指標，考核辦法分為月、季、半年、全年，與個人的報酬直接掛鉤，只要完成額度可以隨時補足過去下浮的薪金，只要有一分收入也按比例兌現提成。所以獵頭公司的人工成本費用是相當貴的。
二是執行標準化業務流程。細節決定成敗，過程決定結果。我們獵頭的工作也是一種涉外工作，就是幫國際化企業找國內人才，把國內的人才推向跨國公司和國外企業，所以具體工作上就要高標準嚴要求，我們一直堅持基本素質的培訓，從語言、形象、文字表達、溝通能力等細節方面全面提高，認真走好每一個步驟，力爭做好每一個環節。在工作流程、收費標準和收費方式上按慣例操作，很多企業在接受我們服務后都感到我們的服務很細致，流程很嚴謹。當然在執行過程中，我們的合作模式也有一定靈活性，要準備多種解決方案，比如針對同一崗位多名人才的需求，我們也有招聘外包的方案，因為客戶要的就是你解決問題的能力和辦法。
縱觀整個行業，常見的獵頭公司都是綜合性為主，同時也出現了很多房地產、建筑等行業性的獵頭企業，像食品伙伴網獵頭專門面向食品行業的目前屈指可數。
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