《杜拉拉升職記》中描寫了這樣一個事件：杜拉拉招聘了兩位下屬帕米拉、周亮，帕米拉能力很強也很聰明，但是拉拉覺得她喜歡“搞事情”，性格和人品堪憂，所以打算在試用期內炒掉她。
注意：是小說，不是電影，重要的事情說三遍，小說！小說！小說！
文中有個片段：
拉拉心里動了炒人的念頭，馬上和帕米拉說：“這樣，你來了一個月了，我們一起做第一個月的總結。”
拉拉打開手提電腦，找出帕米拉剛上班時，自己交待給她的功課。這個文件當時拉拉用公司的電子郵件發給帕米拉了。
她一項一項地說出帕米拉沒有去做的工作，帕米拉沒有話講。拉拉當場在電腦上打出備忘錄，在第一封郵件的基礎上，又把第二封郵件發給帕米拉，并抄送給了自己的上司李斯特。
帕米拉屬于世界上IQ最高的人群，她一看拉拉全部用書面的形式和自己交涉，并抄送給李斯特，馬上就明白拉拉這是想找時機在試用期內干掉自己。
她睜大了無辜的雙眼盯著電腦屏幕，用合作的聲調保證說自己會在第二個月徹底改進。
我們都知道“試用期不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同，但需要符合以下條件：
1、有錄用條件（需要向員工告知）；
2、證明勞動者不符合錄用條件的證據；
3、在試用期內解除；
4、履行合法解除程序。
其中，難度最大的就是關于試用期不符合錄用條件證據的采集，上文小說片段其實給我們提供了很好的借鑒。
1、試用期分段設置
將試用期分為二到三個階段，觀察期、考核期，或者觀察期、改進期、考核期，到了一個階段的尾聲，HR組織試用期談判，對重點關注人員進行前期工作總結與評價，談判后形成《試用期內階段總結評價表》，取得員工簽字。目的有兩個，幫助試用期人員更好提升改進工作，同時也可以順便搜集不勝任的證據。
拉拉想在試用期內干掉帕米拉，但她并沒有到試用期快結束時才著手解除事宜，而是試用期內就與帕米拉進行前一階段的工作總結，事實上就是一種試用期分階段設定的思維。
2、不符合錄用條件的證明形式
實踐中我們遇到過各種形式的不符合錄用條件的證據，比如找一堆員工簽字的“聯合聲明”，或者把員工同事、主管搬到庭上作證，這類證據的證明力雖然不能說沒有，但只有這種證據，肯定是不夠的，一個人到底能不能勝任，可不是光憑嘴巴說的。
我們注意到，杜拉拉前期任務都是以郵件形式發送，便于后期舉證。另外，杜拉拉用備忘錄的形式，將二人對前一階段的工作匯總評價固定下來，作用和上文提到的《試用期內階段總結評價表》相類似，在第一封郵件的基礎上，發送給帕米拉本人，同時抄送其他領導。
到試用期屆滿前，雙方可以對第二階段的工作，對照第一階段的表現進行最后的評定，形成《試用期考核評定表》。
這樣，你最終呈現的證據是可以反映試用期內考核的整個過程，而不僅僅是一個結論。
事實上，仲裁委或法院并不會也不愿過多干涉企業內政，不會去干涉你某一崗位的錄用標準是高是低，但作為用人單位在選人和裁人方面都應有一定的邏輯和嚴謹性，這就要動腦筋、要投入人力精力、要付出代價。當然，企業也可以選擇隨意，那么自然容易敗訴，同樣也是付出代價，所以就別抱怨勞動法苛待企業啦！
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