麻省理工斯隆商學院數字業務中心研究院邁克爾·施拉格（Michael Schrage）于今年10月公布了一項研究，關于如何最大化開發離職員工的價值。有趣的發現是，與離職的杰出人才保持溝通在激發團隊合作方面具有積極意義。施拉格說：“前雇員也是企業的一筆無形資產。”
通過前雇員能建立起廣泛的關系網絡。施拉格將前雇員比作是一個潛在金礦，他們離開公司后大多還是在同行業中活躍，因而就用了更多的業務交流機會。
在這方面麥肯錫是個很好的例子。麥肯錫除擁有正式的客戶群體，同時維護著廣泛的非正式客戶間的聯絡，其中很大一部分聯絡是通過那些離職員工搭建的。該公司有意將前員工作為無形資產，利用這項精英資源與一部分投行密切互動，開發合作機會。
前雇員是公司最有說服力的廣告。如果離職員工與雇主不歡而散，他們的對公司的負面評價會極大地損害雇主形象。反之，如果他們對曾經供職的公司贊不絕口，就會在一眾求職者當中造成積極影響。越是精英型離職人員，他接觸的越是高層次人才。而這些前雇員的評價最具有參考意義，對公司未來招聘也有很大影響。
離職員工為你提供另一種視角。一個人辭職，并不意味著他無法再為公司效力。如果你對他們抱著尊重和支持的態度，當你需要咨詢的時候也可以打電話向他們求助。例如他們對公司的管理有什么建議，作為專業人士對行業現狀有什么看法。
今年5月至6月期間，安永會計師事務所在北京、上海、杭州舉行老友會，共220多名離職員工參加了活動，分享關于審計、財務、稅務等諸多領域遇到的困難和取得的成功。
前員工有可能再次回歸。如果一家公司的企業文化支持員工走出去探索機遇，那么這種文化下聚集的員工也必定是有創造性、有才干、有抱負的精英。基于這種環境，那些出走的員工也有可能再次回歸。
施拉格說：“一些公司將辭職的人員當成‘叛逃者’永不錄用是非常不明智的。”那些再次回到公司的老員工會來帶多樣化的發展經驗，同時他們更了解公司，且更具穩定性。蘋果的史蒂夫·喬布斯和星巴克的霍華德·舒爾茨就是例子。
馬云知道“前橙會”的存在，騰訊很多高層領導與“單飛企鵝俱樂部”和“南極圈”關系親密，百度的“百老匯”、網易的“離異”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情況下形成的“前雇員聯盟”。
在這種新型關系體系中，有的企業重新召回人才，有的員工發起了自己的創業項目與原雇主建立起合作關系。
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